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建强乡村教师队伍 担当乡村振兴使命

作者:南通市教师发展学院工会 孙亚丽   2019-10-31  



近年来,南通教师发展学院深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想尤其是总书记关于教师队伍建设的重要论述,落实党中央、国务院关于深化新时代教师队伍建设的科学部署,依托乡村骨干教师培育站、中青年名师工作室以及国培、“省市合作”高端研修、校本研修、“苏通师路”高端研修平台等项目路径,把研修活动向农村倾斜,把优质研训资源向农村普惠,农村学校教师队伍建设取得了很大成就,但根据我们通过开展教师发展示范校活动的调研,乡村教师队伍仍然存在发展“短板”,主要表现在:

一是力量相对贫弱。为了满足城镇教育发展的现实需求,各地教师编制管理中仍不同程度地存在“撇脂现象”,通过一定的合法程序,城镇学校从农村学校撇取优秀教师,进一步加剧乡村学校教师短缺。由于城乡学校分布结构和城乡社会发展水平相对不够均衡,位置偏僻的农村小规模学校难以吸引优秀教师和优秀高校毕业生任教,教师年龄结构老化、青黄不接的问题日益凸显。加上仅从生师比考虑农村学校教师编制,没有考虑班师比和学科比,同时,尽管制定了鼓励城镇优秀人才到乡村交流、支教政策,但时常会出现交流教师学科与接受学校需求不匹配的现象,导致农村学校教师结构性缺员现象较为突出。

二是思想相对贫瘠。部分农村学校教师存在着偏向功利化的教育理念,有些教师还是老观念、老办法,满足于原有的知识储备,拘泥于传统的教学方法,存在教学创新能力不足、专业知识“老化”的现象,对于互联网、大数据等现代教育技术的运用还不够熟练,与教育现代化改革和发展的需要还有一定差距,影响了改革的成效。

三是待遇相对贫乏。尽管已经出台了乡村教师享受乡镇工作补贴、集中连片特困地区生活补助和艰苦边远地区津贴等政策,但和城镇教师相比,每月几百元的补助份额难以弥补或补偿生活和工作上的不利条件。其作为稳定乡村教师队伍的经济杠杆调节作用不够,起不到吸引和奖励教师乡村从教的应有效果。同时,在省委、省政府的重视关心下,义务教育学校教师按照不低于公务员平均工资水平标准从2009年开始实施绩效工资,高中阶段学校也参照公务员平均工资水平从2011年开始实施绩效工资,根据当时的测算,教师收入水平与公务员基本相当。但近年来,因公务员增加了年终考核奖,医院等事业单位实行了绩效工资总量上浮,其他全额拨款事业单位纳入年度绩效考评奖发放范围。而全省很多地区中小学教师的绩效工资总量并未增加,导致教师实际收入水平只相当于公务员实际收入的70%-80%

农村教师队伍建设中存在的这些典型问题,既有历史遗留问题的集聚,也有体制机制的制约。为更好地实现时代新担当,我们认为,应以深入学习贯彻全国教育大会精神为契机,创新举措,突破瓶颈,推动乡村教师队伍建设高质量发展。

一是优质研修,提升能力。创新教师研训课程。根据发展标准,制定整体性研修课程计划,开发系统性、连续性、层级性研修课程。课程内容全面化,涵盖师德师能等各方面。课程内容现代化。专业知识聚焦前沿,专业技能瞄准一流,切实对教师加强云计算、大数据、虚拟现实、人工智能等新技术素养培训,帮助教师主动适应信息化、现代化变革,推动教师更新观念、重塑角色、提升素养、增强能力。课程内容多元化。建立多终端研训课程体系,满足教师个性化、泛在化、融合化学习需求。指导农村学校教师利用互联网进行自主学习、与同行交流、获取数字化教学资源。课程内容个性化。注重教师在教育教学中因地、因校、因生进行特色化教育教学能力的培养。创新研训方式。加强教师培训需求诊断,提高培训针对性。强化实践性培训,通过基于现场教学、跟岗学习等方式,提高教师解决教育教学实际问题的能力和水平。重视农村新任教师上岗培训,推行新教师在教师发展中心集中学习和到教师发展示范基地校跟岗学习相结合的研训模式,帮助新教师迈好职业生涯第一步。时间原则上不少于一年。

二是提高待遇,增加引力。采用将教师全部纳入当地综合绩效考评奖发放范围,或参照绩效考评奖的标准增加绩效工资总量的方法,缩小与机关及其他事业单位的收入差距。同时,进一步加大业绩考核力度,合理拉开档次,不搞平均分配,重点向农村教学一线关键岗位、业务骨干和有突出成绩的人员倾斜。在工资待遇得到整体提升的基础上,财政投人的重点应放在“弱势补偿”上。要根据学校区位建立逆差序的教师待遇补偿机制,充分发挥“差别化生活补助”的调节作用,拉大各层级学校教师的待遇差距,真正做到“越往基层、越是艰苦,地位待遇越高”,保障不同层级学校教师岗位具有相同的吸引力。按照学校位置、与县(市、区)城关镇距离、学校住宿条件、学校类型、办学条件等指标,将县域范围内的学校分为四至五个层级,并拉大每一层级学校教师的生活补助水平,每一个层级之间岗位补贴相差500元。坚持面向岗位、对岗不对人原则。凡在岗、工作合格者,即得;凡不在岗、离开乡村教师岗位者,则自然失去资格。以吸引和稳定合格、优秀人才在乡村中小学踏实从教、长期从教。同时,在职称评审、优秀人才评定等方面,明确倾斜的比例和指标,保证农村学校教师“不吃亏”“得实惠”。各级政府要进一步加大资金投入,加快建设农村教师周转房(公租房),提供给在职的农村偏远地区教师、异地交流教师、特岗教师、支教教师、免费师范生等工作和顶岗实习期间使用。

三是创新管理,激发活力。“源头蓄水”。进一步增加农村定向师范生招生计划,培养本土化乡村学校教师。“加大供水”。实施“自上而下”和“自下而上”相结合的乡村教师核编政策。所谓“自上而下”,即省政府根据教育事业发展规划制定编制实施办法,提出全省乡村学校编制方案,县级教育行政部门根据学生人数、标准班额、班级数、学科结构、标准工作量和每班教师定员等指标,区别不同地域和学校层次,计算乡村学校教师编制数额。所谓“自下而上”,即学校在本校学生人数的基础上,兼顾本校所处地域和学校性质、班级数量和学科类别等因素,考虑教师实际工作量确定乡村教师编制。通过“自上而下”和“自下而上”相结合,合理确定本县(市、区)乡村学校教师编制的实际需要。同时,省政府在不突破全省事业单位编制总额前提下,统筹各级各类事业编制,建立编制省级“周转池”,以需求为导向,向市、县作出周转性二次安排。各市、县在此基础上,科学制定使用方案,优先调剂周转编制补充乡村教师、小规模学校教师。此外,为农村小规模学校设立10%-15%的教师机动编制,保证女教师休假、教师外出培训等实际需要。根据核定各校编制数,市、县教育行政部门每年对辖区内中小学教师余缺情况进行统计,根据教师缺编和学校空编情况,按照农村学校优先、紧缺学科优先的原则,拟定教师招聘计划和招聘方案,报编制、人社、教育等部门核准备案后实施新教师招聘。“合理调水”。深化“县管校聘”管理体制改革,深入推进县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗,实行教师聘任制、校长任期制管理,推动城镇优秀教师、校长向乡村学校、薄弱学校流动,校长在同一学校连任一般不超过两届,教师按照每年不低于符合交流条件15%的比例进行交流,其中骨干教师交流轮岗不低于交流总数的15%。学区内教师可统筹安排使用,实行短缺学科教师走教,实现学区优质师资共享。新任义务教育学校校长应有3年以上乡村学校或边远学校工作经历。将中小学教师到乡村学校、薄弱学校任教1年以上的经历作为申报高级教师职称和特级教师的必要条件。

本文编辑:省教科工会办公室

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